Verbeter Leierskap Doeltreffendheid Met 360 Assesserings

Verbeter Leierskap Doeltreffendheid met 360 Assesserings Voorbeeld 360 grade terugvoer Vrae Dit is net n verteenwoordigende monster vrae Ons het meer as 1300 verskillende vrae om uit te kies. 360 Leierskap Assessering Survey Gratis eLearning Demo Wat is 360 grade terugvoer? In kort, is die deelnemer omring deur terugvoer. 360 grade terugvoer kan die deelnemer om terugvoer van mense ontvang bo, onder, en op dieselfde funksionele of hiërargiese vlak. Deelnemers evalueer hulself as well. Wat is 'n paar doeltreffende maniere om 360 terugvoer stelsel in te voer? Afhangende van ervaring jou organisasie met iets nuuts, is dit sinvol om 360 grade terugvoer met 'n paar mense eerste te evalueer. Jy kan eerste wil 360 grade terugvoer te evalueer met 'n ontvanklike groep 10-50 mense. Wat is 'n paar ondoeltreffende maniere om 360 grade prestasie-evaluering te stel? Een van die mees ondoeltreffende maniere mense voer 'n 360 grade terugvoer proses is om 'n enkele persoon kies om dit te evalueer (versus sê 'n groep van 10 tot 50 deelnemers). 'N Tweede oneffektiewe metode is om mense wat op dissiplinêre optrede, staan ​​op die punt om afgedank, of is een van die minste produktiewe kunstenaars in die organisasie te kies. Wie bied die terugvoer? Kies mense (beoordelaars) wat die deelnemer goed ken. Beoordelaars moet mense wees wat interaksie met die deelnemer op 'n gereelde basis en wie terugvoering wou en gewaardeer word deur die deelnemer. Kan die data iets te voorspel? Terwyl ons verkies om nie betrokke te raak by die voorspelling besigheid te kry, die kort antwoord is Ja. Daar is egter baie deelnemers voel dat hulle terugvoering is 'n weerspieëling nie van hul gedrag, maar van diegene met wie hulle moet rapporteer of werk. Moontlik. Ons navorsing dui daarop dat wanneer die opname in waarneembaar, gedrags - taal geskryf is die terugvoer duidelik weerspieël die gedrag van die deelnemer. Verdere, wanneer 'n deelnemer beweeg na 'n ander plek of erf 'n heel nuwe baas, personeel en / of portuurgroep en verkies om nie sy of haar gedrag te verander op grond van die terugvoer resultate, dan is daar 'n hoë waarskynlikheid dat daardie selfde gebiede wat was voorheen as ontwikkelingsbehoeftes sal voortgaan om gesien te word as swakhede deur hierdie nuwe bevolking. Wat is 'n paar groot kommer oor die gebruik van 360 assessering? Een van die bekommernisse is dieselfde as met 'n aanslag of prestasie-evaluering stelsel. Daar is mense wat nie wil hê om ander te evalueer of beoordeel word. Daar is mense wat regtig verkies hul eie interpretasie van hul eie doeltreffendheid. Daar is 'n sekere persoonlike troos met wat nie weet (of omgee) wat 'n mens se persoonlike swakhede is. Daar is, gedoen wat aangehaal word as 'n ander saak. Deel van die probleem spruit uit die feit dat diegene wat verantwoordelik is vir die implementering wil dit oor vinnig met en die hele bevolking op een slag te evalueer. Eerder as om te sien die proses as deurlopende, is dit geposisioneer as basies 'n eenmalige gebeurtenis wat almal sal deelneem aan, skop en skree of nie. Dan is daar die uiterste verbasing en ontsteltenis toe die opbrengskoers is nie so hoog soos dit kan wees dat die data is nie soos die onthulling as dit kon gewees het, dat mense kritiek op die instrument, die proses, die gebrek aan tyd om te reageer , die gebrek aan posisionering, en aan en aan. 'N Derde bron van kommer is dat deelnemers nie altyd gesê, by voorbaat, wat die terugvoer sal gebruik word vir en wie anders sal hul data te sien, wanneer. Dit kan wantroue veroorsaak in die proses. Olimpiese Scoring - Hoekom? Hierdie konsep sluit die hoogste en laagste tellings vir elke item op die opname. As gevolg hiervan, Olimpiese scoring bied 'n "beter telling" vir die deelnemer wanneer hierdie hoë-lae tellings laat val. Is dit jou doel? Soos sy Olimpiese beoordeling naamgenoot, voorstanders van hierdie tipe scoring dikwels aanvaar dat mense 'n hoë tellings sal verskaf aan diegene wat hulle wil, lae tellings aan diegene wat hulle doen nie. Wanneer dit toegepas word om 360 grade terugvoer, dit ontken mense kan sien al die antwoorde. Ons verkies om die deelnemer te behandel as 'n volwassene. Ons wys al die data. Ons het ook die responsverdelings vir elke item vertoon en laat die deelnemer verstaan ​​dat nie almal dieselfde dink. Nie almal het dieselfde verwagtinge van almal in die groep. Ons fokus op beskrywende gedrag, nie tellings. Eerder as om die fokus op 'n telling, fokus op wat gedrag in die behoefte van verbetering, volgens die meerderheid van die respondente, of volgens 'n bepaalde rater groep. As jy fokus op die telling, is daar 'n neiging om te sien wat kwessies moet word gebou op wat om te verander en te verbeter op te verloor. Waarom so 'n paar mense te weerstaan ​​verandering wanneer hulle hul 360 terugvoer ontvang? Daar is 'n baie verskillende redes. Vir sommige mense, as hulle leer dat iets moet verander oor hoe hulle dinge doen, is hulle geneig om so 'n verandering as 'n kritiek van wat hulle gedoen het al die jare sien. Hulle raak verdedigende en beskermend teenoor hul verlede en bestaande gedrag en prosesse. As gevolg hiervan, is verandering gesien word as nie nodig nie. Dinge voortgaan soos voorheen. Hoe lank moet 'n opname wees? In teenstelling met die algemene opvatting, is daar geen magiese lengte vir 'n terugvoer opname. Ja, die korter hoe beter, veral as mense is in 'n haas of wil nie gepla word deur 'n té lang stel vrae. 'N meer professionele benadering is om eers die temas of vaardighede wat jy wil meet identifiseer. Volgende, raai ons jou ten minste vyf vrae (gedrag en praktyke) vir elke tema of vaardigheid bevoegdheid wat jy wil meet. So, byvoorbeeld, as 'n mens van jou vaardigheid vaardighede is Delegering, beveel ons ten minste vyf items vir die meet dit, en so aan vir die ander vaardighede in jou opname. As jy dit as 'n riglyn gebruik, dan kan jy maklik bepaal die lengte van die opname wat reg is vir jou teikenpopulasie is.